- Empresa y trabajador deberán pactar por escrito todas las circunstancias del teletrabajo.
- Los trabajadores no podrán ser despedidos por no adaptarse a la tecnología requerida por el teletrabajo.
- El teletrabajo será voluntario para empleado y empresa.
- La Ley no se aplicará si el teletrabajo está forzado por la pandemia, pero la empresa deberá asumir los gastos igualmente.
A continuación, se detallan las claves a destacar de la nueva ley, que deberán cumplir empresas y trabajadores:
¿Cuándo entra en vigor?
La nueva Ley del Teletrabajo entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, el cual fue publicado a través de Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre.
¿Qué se considera teletrabajo?
Para que se apliquen las reglas de la nueva ley, es necesario que las horas teletrabajadas sean, por lo menos, el 30% de la jornada durante un período de 3 meses; o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Limitaciones en el teletrabajo
Los contratos de trabajo con menores de edad, contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, deberán garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial.
Teletrabajo fruto de la COVID19
Básicamente, se ha logrado precisar que las empresas en esta situación deben proveer de los medios a sus teletrabajadores y se ha dejado la compensación de los gastos, "en su caso", a la negociación colectiva entre patronales y sindicatos.
Los mismos derechos que el trabajo presencial
La futura ley también determina que quien teletrabaje tendrá los mismos derechos que si desarrollara la actividad de forma presencial. Por ello, estos empleados no pueden sufrir perjuicios ni en términos de retribución, ni de permanencia en el puesto, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. Asimismo, el borrador les reconoce los mismos derechos en temas de conciliación y corresponsabilidad.
Es voluntario y debe ser pactado
El teletrabajo es voluntario tanto para el empleado como para la empresa. También es reversible para ambos, y este derecho se tiene que ejercer en función de lo que fije la negociación colectiva, o el acuerdo firmado entre empresario y plantilla.
Será voluntaria ―para ambas partes― la modificación del porcentaje de presencialidad, que tendrá que llevarse a cabo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Asimismo, a través de estos canales se pueden fijar los criterios y modalidades para pasar al trabajo en remoto o viceversa.
Obligación de un acuerdo escrito
Se debe formalizar un acuerdo escrito entre trabajador y empresa. El empleador tiene un plazo de 10 días para entregar el texto a los representantes de los trabajadores y después, éste se tendrá que remitir a la oficina de empleo.
Condiciones básicas que deben reflejarse en el escrito
La nueva ley establece un contenido mínimo obligatorio que tiene que aparecer en el acuerdo, entre los que destacan: el inventario de los equipos y herramientas necesarias para llevar a cabo la actividad en remoto (incluidos los consumibles y los elementos muebles), los gastos en los que puede incurrir el trabajador y la modalidad para cuantificarlos, los horarios de trabajo, lugar elegido para ejercer la actividad, los medios de control a disposición de la empresa, la duración del acuerdo y las instrucciones para ejercer la actividad.
Sanciones
La norma considera una infracción grave de las relaciones laborales "no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos", que pueden penalizarse con multas, en su grado mínimo, de 626 euros y, en su grado máximo, de hasta 6.250 euros.
Prohibido despedir
Los trabajadores no podrán ser despedidos por no adaptarse a la tecnología requerida por el teletrabajo.
La empresa debe proveer todos los recursos y asumir los gastos laborales
La ley dice que es la empresa la que tiene que encargarse de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia. Asimismo, señala que el desarrollo de la actividad tiene que ser sufragado por la empresa, ya que el trabajador no puede asumir los gastos relacionados con los equipos y el resto de medios que son necesarios para desarrollar su actividad. La forma de compensar estos gastos la podrán establecer los convenios o acuerdos colectivos.
Derecho al registro de jornada
Todos los trabajadores, trabajen de forma presencial o no, tienen derecho a un registro de jornada, éste “deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”. Deberán plasmar, como mínimo, el inicio y finalización de la jornada.
Cómo se evalúan los riesgos laborales
La empresa deberá tener en cuenta los riesgos laborales derivados del teletrabajo, como por ejemplo los "psicosociales, ergonómicos y organizativos". Tendrá, además, que garantizar los distintos descansos a lo largo de la jornada, tener en cuenta la distribución y poner medidas de protección.
La evaluación de los riesgos laborales solo afectará a la zona donde se realicen los servicios, si se desarrolla en la vivienda del trabajador, no incluye todo el domicilio. Dicha evaluación se debe realizar según las instrucciones del servicio de prevención contratado por la empresa.
Deberes de los teletrabajadores
Los trabajadores a distancia deben cumplir con las instrucciones de su empresa en protección de datos y de seguridad de la información de la compañía, así como "las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos".
Control de la actividad
La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, siempre y cuando se garantice el derecho a la intimidad y protección de datos. Sin embargo, no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador.
